目前，基层医疗卫生机构生存和发展面临前所未有的困难，医保支付DRG/DIP改革今年年底将实现统筹区域、医疗机构、病种（90%）、基金（70%）覆盖，以飞行检查为核心的医保基金监管走向法治化、智能化、协同化和常态化，集采持续扩面，优化调整在路上，住院率飙升和医保基金吃紧都给基层带来了巨大压力，企图通过做大“增量”的思路已经走进了“死胡同”，一些地方基本公共卫生服务资金也难以及时足额拨付到位，使得之前靠项目资金过日子的基层没米下锅。种种迹象表明，基层必须主动求变，在变革中寻找“出路”，找到“活路”，唯一有效的办法就是绩效薪酬体系变革，因为只有这个，才能充分调动全员积极性。那么，如何做？笔者认为，需要把握好三条原则和四个导向。
三条原则
1.合法合规。即：落实个人绩效薪酬不与药品、耗材、检验、检查等业务收入挂钩，这是绩效体系变革的“红线”，也是绩效薪酬体系变革的难点，具体怎么变，建议门诊改为医疗服务性收入提成＋药占比考核。住院按照总权重或总分值计算绩效。
2.有效激励。即让绩效变革成为员工内生动力的方向盘、发动机和变速箱。方向盘就是发挥绩效薪酬体系的导向作用，发动机就是让绩效薪酬体系成为调动员工工作积极性、主动性的不竭动力，变速箱就是发挥绩效薪酬体系的调速作用（即将改革的力度、发展的速度和职工可承受的程度结合起来）。
3.易操作。即绩效薪酬方案要容易操作，不能让绩效考核变成负担，要根据基层具体情况量身定制，合体合身，同时要教会使用者自己会用会调，要授人以渔而不是授人以鱼。
四个导向
1.降本。即唤醒成本意识、树立成本概念、降低运营成本。
2.增效。即促进医疗卫生服务由治病为中心转向“治病”“防病”并重、促进医院运营由粗放型转向精细化、促进医疗收入由“追求增量”变为“结构优化调整”，实际效益持续提高。特别是一方面要积极主动适应医保DRG/DIP改革，将入组率、时间消耗指数、费用消耗指数、有效收入占比、CMI值作为绩效考核的主要指标与绩效薪酬挂钩，另一方面要逐步改“按收治病人量计算住院绩效”变为“按DRG总权重或DIP总分值来计算住院绩效”的模式，以实现增效目标。
3.提能力。即通过绩效变革最大程度激发员工的善意和潜能，实现医疗卫生服务能力不断迭代提升，快速促进员工持续成长，与此同时实现基层医疗卫生机构服务能力的全面升级换代，以重获辖区群众的信赖。
4.促发展。即围绕人民群众不但希望看得上病看得好病，更希望不得病少得病不得大病，看病更舒心服务更体贴，费用更有保障的要求，努力提供全人群全生命周期健康服务，不断努力促进业务范围扩大与转型，具体转型方向应该包括由重住院转向重门诊，由重医保内项目转向重医保外项目，由专注于传统内外妇儿转向慢病专病门诊、慢阻肺门诊、口腔门诊、减重门诊、盆底康复、中医、康复理疗等。具体目标是留住外转的，接住下转的，救活急危的；治好常见病，管好慢性病，防住传染病。