蒋璟璟
近日，北京丰台教育发展理事会2024年工作会召开，会上通过的《关于推进丰台区中小学教师“区管校聘”管理改革工作的若干措施》提出，2024年该区将加强对教师的年度考核和考核结果运用，探索建立教师退出机制。专家表示，实施教师退出机制，其主要目的是打破教师“铁饭碗”，防止个别教师躺平，把不负责任的教师淘汰出教师队伍。同时，要注意避免增加教师的职业倦怠感，以及加剧教师的考核负担等现象。（中新社）
“教师退出机制”，近年来在多地均有探索。事实上，对于任何一个职业来说，必要的“竞争与更新”机制，都是保持其内在活力的必要一环，教师一行同样如此。但是在以往，教师的退出，往往是一事一议的，是缺乏统一标准和流程的。其中，弹性过大，也引发了公平方面的一些担忧。在此背景下，各地加快相关规则制定，显然旨在将之进一步规范化，给教师群体传递更明确的信号、树立更稳定的预期。
需要明确的是，教师这一行本身就不是“只进不退”的，实质的退出，长期就是存在的。师德师风一票否决自然不必说，现实中，一些教学成绩长期不理想、能力普遍不被认可的教师，被调离一线教学岗位的，也是大有人在。与之相较，近年来各地制度化的“教师退出”办法，主要价值在于，丰富了实现手段，强化了规则的认受性。比如说，贵阳明确，实行“首次取消目标绩效、再次调离转岗、三次落聘退出”；南京江北新区明确，“以转变岗位、待岗培训、解聘为主要途径”……
教师行业的特殊性在于，其基本是以编定岗的。积极探索教师退出机制，用腾出编制来补充年轻教师，这对于加快血液循环、提升团队素质，有着重要意义。当然也应该看到，教师工作的稳定性，本身就是其最大的吸引力，也是很多优秀人才愿意付出较大的机会成本来从事这一行的最大理由。这就意味着，未来的教师退出机制，必须应该是科学合理、总体宽容的，其不能简单复制普通职场的那种高烈度的空耗内卷。如若不然，很可能消解教师行业本身的“优势”，劝退很多潜在的教育后备力量。
打破教师“铁饭碗”，绝不是否定其安全感、归属感，而是让极少部分不能胜任的人离场，把讲坛真正留给心怀职业热情、道德品行可靠、业务能力在线的老师们。